quarta-feira, 10 de outubro de 2012


Dinâmicas de Grupo


Deixe claro, logo de início, aos treinandos que se encontram em um laboratório de aprendizados: o ambiente é propício para se exercitar um grande repertório de experimentos, através das mais variadas simulações, tendo todo o direito e quase o dever de errar, como forma de testar possibilidades e de ampliar o autoconhecimento.
Não inicie uma atividade dizendo “Agora nós vamos fazer um quebra-gelo” ou “Para vocês descontraírem um pouco, nós…”. Ao proferir uma dessas frases, você acabará com o encanto da situação e o suspense no grupo. Deixe bem claro (recorra a exemplos como ilustrações) em que consiste a atividade, quais as regras do jogo, qual o grau de participação esperado de cada um, o tempo de duração e os mecanismos de avaliação. Não use palavras no diminutivo (“estorinha”, “papelzinho”), pois essa é uma forma de desqualificar a atividade. Cuidado com a auto-depreciação (“Vou tentar..”, “Não sou a pessoa mais indicada para estar aqui….”).
Fique de fora das atividades que você estiver conduzindo. Não queira ser um participante, nem diga “nós”, como se você fizesse parte daquele grupo: além de se preservar na hora de vivenciarem papéis e não se deixar contagiar pela disputa, você, como observador, terá melhores condições de chegar a interessantes conclusões.
Se a atividade for por tempo determinado, informe que você sinalizará quando faltarem alguns minutos para o término. Há facilitadores que, quando desejam enfatizar a importância da gestão da utilização do tempo, acabam propositadamente deixando de informar a duração da atividade por uma das razões abaixo:
querem avaliar o grau de maturidade ou conhecimento do grupo;
esperam a maioria dos grupos terminar a tarefa para informarem que se esgotou o tempo para a execução da tarefa;
querem observar se os participantes tentam negociar a duração da atividade;
a atividade está tão interessante e produtiva que o facilitador deixa transcorrer mais um tempo antes de encerrá-la;
usam do fator surpresa para informar o término da atividade como forma dos treinandos educarem-se para a utilização racional do tempo (depois, sugerem ao treinando que lance mão de algumas estratégias para o bom uso do tempo disponível, tais como: elaborar um planejamento mínimo e desenvolver de forma concisa o que se pede e, caso o tempo o permita, voltar ao assunto e complementar o conteúdo);
interrompem a atividade antes que a maioria dos grupos consiga conclui-la, para verificar em que estágio chegaram e qual a velocidade de resposta de cada um. Querem, também, observar a reação/postura emocional do grupo ao ter a atividade interrompida abruptamente.
Seja um discreto diretor do espetáculo, com forte atuação nos bastidores. Sempre que possível, delegue a um treinando a condução da atividade, repassando-lhe as regras. É uma forma de deixar os holofotes para eles, além de permitir que vivenciem papéis de liderança. Você ficará mais à vontade para fazer as anotações/avaliações durante o evento.
Eleja alguns observadores, com o compromisso de percorrerem os diferentes grupos, anotando o que lhes despertar o interesse, além de algumas indicações suas: virtudes de cada participante e do grupo, abordagens e posturas inadequadas, lideranças, omissões, conflitos. Ao final, sob sua condução, reserve um tempo para eles, informando-lhes o foco a ser dado e o tempo disponível para as observações.
Escolha para liderar, algumas vezes, treinandos que não fiquem à vontade nesse papel (por não gostarem ou por timidez). Deixem-os acontecer, independente deles estarem sendo bem-sucedidos (cuidado apenas com excessos, com riscos à imagem deles, aos constrangimentos excessivos). Esses são apenas alguns dos procedimentos que envolvem a condução de dinâmicas de grupos e vivencias. No entanto, não são os únicos.
Autor: Lourival Antonio Cristofoletti
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Jogos do Indiana Jones

Postado em 11 de outubro de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS,Administração ·  
Você se lembra do filme “Indiana Jones e a última Cruzada?
Nosso herói Indiana junto com seu pai, mais um bando de nazistas (como o cinema criaria seus vilões sem nazistas?) chegam ao local onde está escondido o Santo Graal. O velho Indiana tinha levado um tiro e sangrava um bocado. Só o poder de cura do cálice sagrado poderia salvá-lo da morte. Num clima de alta tensão, os dois Jones e os nazistas disputam palmo a palmo a primazia de chegar a ele. Mas há um desafio final: há vários cálices, e só o cálice certo dá a vida eterna, qualquer escolha errada conduz à morte. O nazista chega primeiro. Escolhe um lindo cálice de ouro cravejado de brilhantes, bebe a “água santa” e morre “aquela morte cinematográfica que é conseqüência das escolhas erradas” – como dizem os autores do livro de onde tirei esse exemplo. Indiana escolhe um tosco cálice de madeira, mas hesita: “só há um jeito de saber”, diz ele. Mergulha o cálice na fonte, bebe, e… acerta! Indiana leva o cálice ao velho (esses velhos de hoje, demoram muito para morrer, viu leitor?) e cura suas feridas mortais. Cenas excitantes, mas, lamento dizer, Indiana usou a estratégia errada. Ele deveria ter levado primeiro o cálice ao pai, sem prová-lo antes. Se tivesse escolhido o cálice certo, seu pai estaria salvo de qualquer forma; se tivesse escolhido errado, bem… o velho morreria mas ele se salvaria. Do jeito que agiu, se tivesse escolhido o cálice errado, não haveria segunda chance – Indiana morreria por causa do cálice e seu pai por causa de seus ferimentos.
Agora, imagine algo que não está no filme, mas poderia estar na vida real. Indiana faz a opção racional. Escolhe, leva o cálice primeiro ao pai ferido, e… esse morre. “Bem”, pensaria ele, “eu tentei. De nada adiantaria ter bebido primeiro por que agora eu e meu pai estaríamos mortos. Tenho certeza de que o velho aprovaria o que fiz. Foi a escolha lógica”. Indiana tenta racionalizar a situação, mas o ser humano que nós conhecemos comportar-se assim? Analisa racionalmente vários cursos de ação e escolher – friamente -o mais adequado? A culpa começa a perseguir nosso herói. Ele sonha toda noite com o velho estrebuchando diante dele. Acorda encharcado de suor. Não consegue convencer-se de que fez realmente a melhor escolha. Entra em depressão. Fica impotente (sem um certo exagero dramático essas histórias não têm graça). Começa a beber. A mulher o abandona (ninguém agüenta heróis deprimidos). Procura terapias alternativas. Lê livros de auto-ajuda… coitado do Indiana. A racionalidade, a escolha lógica, nem sempre resolvem.
A matemática da teoria dos jogos trata rigorosamente de conflitos reais, mas não dá garantia de sucesso, só dá a garantia da lógica. Infelizmente, sucesso e lógica não andam necessariamente juntos. Levar em conta o ser humano como ele realmente é, implica em levar em conta sua emoção. Ela tem que ser parte do jogo, e é. Continue lendo…
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O Passo a passo das Dinâmicas de Grupo

Postado em 19 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
Desenvolvimento – Construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.
Comunicação – é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.
Situacional – pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade. Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco está afundando, lança-se a pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano) e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada.
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Precisa-Se De Criatividade E Surpresa Para Envolver Os Participantes De Uma Dinâmica De Grupo

Postado em 19 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
Criatividade e certa dose de surpresa são características que as dinâmicas de grupo precisam ter para envolver os participantes e garantir que a experiência seja relevante para eles e significativa para a empresa. Para alcançar essa meta, as consultorias de RH desenvolvem dinâmicas inovadoras, baseadas em outras áreas de conhecimento e, ao mesmo tempo, alinhadas com os objetivos dos clientes. Mas elas ressaltam que não há receita, pois cada caso é um caso.
A Phrisma Consultoria adota o circo como parâmetro de conhecimento e utiliza atividades circenses para promover seus treinamentos. A metodologia da empresa envolve uma reunião de coaching inicial, para definir objetivos de trabalho e, posteriormente, o planejamento dos treinamentos. O diretor da Consultoria, Edson Harada, acredita que o circo é adotado como parâmetro porque tem uma relação bastante alinhada com o meio empresarial. “O circo tradicional é uma grande empresa que precisa se adaptar a demanda de cada local aonde vai se apresentar e sempre conta com as competências de seus artistas e funcionários para poder produzir o resultado desejado para seu público”, comenta.
Harada ressalta que o circo já adotava a postura pró-cliente das grandes corporações modernas há muito tempo e esse é o principal link que se faz com os clientes. Temas como liderança, trabalho de equipe, gestão, excelência etc. são pressupostos de qualidade de uma empresa e também fazem parte da cultura circense.
Para exemplificar a concepção da Phisma, Harada comenta que uma possível dinâmica num quadro de falta de integração da equipe e falha de comunicação seria desafiar o grupo a montar um evento circense em um dia. “Parece impossível, mas com as ferramentas certas, conseguimos levar um grupo inexperiente a fazer um belo espetáculo”, garante.
O consultor destaca que todo o trabalho da Phrisma é baseado em uma metodologia desenvolvida pelos consultores da empresa denominada Modelo Metassustentável, que segundo Harada, pode ser explicado por meio da analogia com um tripé, cujos pilares são: atender às necessidades atuais sem comprometer as ações futuras, criar competência para gerar melhores ações e agir com congruência com os valores da companhia.
Jogos de cartas
A Fábrica RH, por sua vez, aposta no lúdico para criar dinâmicas com foco em três objetivos gerenciais: comunicação ou alinhamento de informações; treinamento e desenvolvimento de profissionais; e fortalecimento da cultura empresarial. A consultora e sócia da empresa Monica Laub explica que a metodologia adotada envolve jogos de cartas, estudos de caso em vídeos e reflexões a partir de estímulos de produtos culturais como pintura, música, fotografia, cinema etc. e que é desenvolvida diretamente com o cliente, a partir de seus objetivos e características. “Embora tenhamos que pensar todo o treinamento no momento em que fazemos a proposta, só chegamos ao formato final depois de ouvir e conhecer o cliente”, pondera.
A consultora acrescenta, ainda, que o método da Fábrica RH considera a forma como o adulto aprende. “A construção do aprendizado é realizada a partir das descobertas dos próprios participantes e da valorização das experiências e dos conhecimentos de cada um”, comenta. Laub vê a motivação da equipe como um tema de grande interesse de qualquer gestor de pessoas e dá um exemplo de uma dinâmica realizada com um de seus clientes onde foi desenvolvido um jogo para mostrar aos gestores que as pessoas possuem motivações diferentes e que, portanto, é necessário conhecê-las bem.
Para essa situação, a Fábrica RH criou uma atividade lúdica baseada no jogo de tabuleiro Cara a Cara, na qual os participantes formaram equipes e cada uma recebeu uma personagem. O objetivo do jogo era acertar qual a personagem da outra equipe e, para isso, deviam fazer perguntas sobre o que as motivava. “Com uma relação de fatores motivacionais nas mãos, os participantes passam por todas as teorias de motivação, porém discutindo-as em uma abordagem prática e de forma mais estimulante.” diz Laub, e conclui: “Ao final do jogo fizemos uma discussão com todos os participantes e estimulamos uma reflexão individual sobre si mesmo e sobre as equipes”.
Uma das empresas atendidas pela Fábrica RH é a ETH da Odebrecht, que recentemente participou de um treinamento de cultura. O grupo acabara de adquirir uma nova empresa e precisava passar para os novos colaboradores, a cultura da Odebrecht. Cláudia Ajbeszyc, diretora de RH da ETH, diz que a dinâmica funcionou de maneira perfeita, com jogos de tabuleiro e de cartas, e que os colaboradores conseguiram captar as características e a forma de trabalhar da empresa.
Autonomia
A Eagle’s Flight Brasil, também especializada na criação de jogos para empresas, oferece, ainda, um curso para que as corporações possam desenvolver seus próprios treinamentos com dinâmicas e workshops. O curso Técnicas Inovadoras de Treinamento é oferecido apenas a empresas e tem duração de cinco dias, aproximadamente.
A consultoria desenvolve, ainda, modelos de dinâmicas. Um customizado, com atividades criadas para cada cliente, outros pré-elaborados como os workshops de liderança e habilidades e a dinâmica experiencial de consciência.
Apesar de algumas estruturas serem pré-definida, Gisele Franco, diretora de Desenvolvimento da Eagle’s, comenta que todas as dinâmicas começam com um briefing passado pelo cliente, com os objetivos e conteúdos que deseja trabalhar. A partir dessa informação é que a direção do trabalho é definida. “O formato é variado, podendo ser desde jogos de baralho até dinâmicas com blocos de montar”, conta Gisele.
Ao pensar num quadro hipotético de falta motivação em uma equipe, Gisele sugere que o ideal é dar algo para que o time construa junto, podendo ser desde uma maquete ou uma escultura com uma pilha de jornal, ou até uma ponte em tamanho real feita de blocos de montar. Ela ressalta, entretanto, que “as dinâmicas não possuem uma receita, não é algo que se resolve em três ou quatro palavras”.
Daniela Lessa, com colaboração de Pedro Rosário – Canal RH
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Montar Uma Dinâmica De Grupo Eficiente

Postado em 19 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
Quando aplicadas em processos seletivos, as dinâmicas de grupo têm a função de identificar nos candidatos qualidades mais difíceis de se avaliar em testes e entrevistas. Para que o investimento dedicado a esta etapa importante do recrutamento de profissionais se concretize em um quadro de funcionários alinhado com a cultura e os objetivos da empresa, é fundamental fazer o caminho inverso, partindo das competências desejadas para chegar no perfil ideal para cada vaga. Além disso, cursos, workshops, e uma literatura abundante sobre o tema são meios de aperfeiçoamento para quem cria e aplica dinâmicas nas empresas.
A chave para uma dinâmica de grupo eficaz em um processo seletivo é ter em foco o perfil desejado. A dinâmica deve fazer com que o candidato utilize as qualidades esperadas pela empresa e pela vaga. “A primeira coisa a fazer na hora de criar uma dinâmica de grupo é conhecer o perfil, determinar quais são as competências prioritárias e em que ambiente o profissional vai atuar”, explica Ricardo Dreves, presidente da Dreves e Associados. “Se você tem um cargo de liderança, a dinâmica será focada em liderança, se o cargo é fundamentalmente comercial, a dinâmica deve ser focada em competências comerciais, e o exercício tem que ser voltado a isso”, ensina.
A analista de RH do Grupo Soma, Jane Souza, também vê na identificação das competências específicas o ponto fundamental nas dinâmicas de grupo. “É importante focar nas qualidades necessárias”, diz ela. “Se você está buscando alguém com mais dinamismo, você tem que preparar uma dinâmica que traga isso à tona no candidato”, complementa.
Para que a análise destas competências seja mais precisa, a dinâmica deve simular ao máximo o ambiente de trabalho da vaga em questão. “Quanto mais próxima a dinâmica estiver da realidade em que o sujeito vai ter que usar aquelas competências, melhor”, acrescenta Dreves, que alerta: “não é sempre uma tarefa fácil”.
Outra prática fundamental para garantir os resultados desejados é o estudo. Pesquisar é fundamental. “Se eu for desenvolver uma dinâmica para a sua empresa, vou conversar com pessoas que ocupam a posição que será selecionada e a história da empresa, para montar uma coisa que combine com o seu negócio”, conta Dreves. “Isso facilita muito para enxergar a pessoa desejada e suas competências”, argumenta.
O lúdico
Atividades lúdicas podem ser eficazes para aflorar no candidato as qualidades procuradas. O presidente da Dreves e Associados comenta sobre o caráter do termo numa dinâmica de grupo. “Quando eu falo em lúdico, falo em dar elementos nas mãos das pessoas para que elas produzam algum objeto”, esclarece. “Os candidatos têm que desenvolver uma ideia, planejar como ela será executada, e executá-la”, continua. “Eu tenho que ver isso acontecendo”, conclui com firmeza.
Jogos, música e até brincadeiras infantis também figuram em algumas dinâmicas que buscam criatividade. Mas o responsável deve ficar alerta para que isso não tire a seriedade e o profissionalismo exigido nesta etapa do processo seletivo. “Apesar de ser mais leve do que outros testes, a dinâmica deve ser encarada com a mesma seriedade”, avisa Jane.
Outro cuidado a ser tomado é evitar que o exercício cause qualquer tipo de constrangimento aos candidatos. “É preciso tomar cuidado para não colocar o candidato em situações delicadas, de arbitrariedade ou deboche”, atenta a consultora. Isso porque, além da influência nos resultados do exercício, nunca se sabe ao certo como os candidatos vão reagir. “Cada pessoa reage de uma forma, e a resposta pode ser negativa”, continua. “A pessoa pode até te processar por conta de uma situação que seja vexatória”, alerta Jane.
Aperfeiçoamento
Atualizar os conhecimentos é sempre uma tarefa importante. E há material ao alcance do profissional que deseja ampliar suas noções sobre dinâmicas de grupo. “Existem consultorias que são especializadas em ensinar esse tipo de coisa”, indica Dreves. “Existem diversos cursos voltados à área de dinâmica, inclusive em faculdades. Consultorias fazem workshops sobre o assunto, e há uma vasta literatura se explorar”, sugere Jane.
Livros:
Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo 1º Volume – Silvino Jose Fritzen – Editora Vozes
Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo Vol. 2 – Silvino Jose Fritzen – Editora Vozes
Dinâmicas de Grupo para Adolescentes – Elis Palma Priotto – Editora Vozes
Jogos e Técnicas Vivenciais nas Empresas – Marise Jalowitzki – Madras Editora
Dinâmica de Grupo: Teorias e Sistemas – Agostinho Minicucci – Editora Atlas
Iuri Ribeiro – Canal RH
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Jogos E Simulações Estimulam Ações De Treinamento

Postado em 19 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
Desenvolver ações de treinamento que sejam atrativas para os profissionais e ao mesmo tempo eficientes é um desafio para gestores de recursos humanos. Esqueça a sala de aula, o papel e a caneta. Jogos eletrônicos agora são responsáveis pelo aprendizado lúdico de conceitos vitais no mundo corporativo. “Em primeiro lugar, o aprendizado deve ser divertido e seguro. E aprender num ambiente realista e desafiador propicia isso. O nível de absorção é maior”, afirma Jan Schilt, cofundador e presidente da GamingWorks, empresa especializada nos chamados business games, ou jogos de negócios. “Os jogos são baseados em conceitos, têm uma didática, o que garante a consistência do aprendizado”, completa.
Schilt esteve no Brasil este mês e participou de um workshop internacional promovido pela BR Academy, parceira da GamingWorks no Brasil. Na ocasião, ele apresentou o Apollo 13 – ITSM Case Experience, game em que os participantes ajudam a tripulação do Apollo 13 em sua missão à lua. No desenvolvimento do jogo são testadas habilidades como comunicação, tomada de decisão, liderança, foco no cliente, trabalho em equipe e gestão de processos, entre outras atribuições exigidas no mundo corporativo.
Aliar o lúdico ao aprendizado parece ser mesmo um bom negócio. Embora não haja números precisos sobre o tamanho desse mercado, Schilt afirma que, entre 2003 e 2008, o segmento cresceu a taxas entre 20% e 30% ao ano. Esse índice tornou-se mais modesto após a crise financeira internacional, quando os treinamentos ficaram atrelados a retornos financeiros, mas agora começa a mostrar fôlego novamente.
Segundo a consultoria International Data Corporation (IDC), cerca de 40% do mercado de e-learning corporativo nos Estados Unidos deve utilizar simulações ainda este ano, com um investimento de US$ 10,8 bilhões. Já o mercado mundial de Serious Games — jogos com o objetivo de educar e capacitar pessoas de forma dinâmica e eficaz, por simulação ou indução, baseadas em condições de interação cognitiva — está estimado em US$ 44 bilhões.
Brasil é terreno fértil
Se os games estão em franco crescimento lá fora, por aqui a coisa ainda não dá sinais de robustez. Schilt reconhece que o mercado brasileiro ainda é bastante incipiente, e, portanto, um terreno fértil para os agentes do setor. “O segmento de jogos em geral se recuperou da crise de 2008/2009 e neste ano está crescendo”, afirma Américo Amorim, vice-presidente de Comunicação e Marketing da Abragames (Associação Brasileira das Desenvolvedoras de Jogos Eletrônicos). “No Brasil há cerca de 40 empresas de desenvolvimento, muitas delas trabalhando com jogos de treinamento”, afirma.
Para os próximos anos, a tendência dos jogos eletrônicos corporativos, assim como o de games em geral, é de migração para redes sociais e plataformas móveis, como smartphones e tablets. “Essas são as duas áreas mais fortes da indústria. A tendência é que os consoles (Xbox, PlayStation) e outras plataformas continuem perdendo importância e se tornem cada vez mais um mercado de nicho”, diz Amorim.
Lucas Toyama – Canal RH
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Dinâmica De Grupos – e o Grupo

Postado em 16 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
As ciências sociais oferecem hoje aos indivíduos diversos meios que permitem incentivar os educandos a participarem ativamente do processo de aprendizagem, trabalhando em grupos.
Esses recursos diferem, de certo modo, dos processos habituais do ensino formal e acadêmico e são os resultado de uma evolução natural e progressiva das doutrinas pedagógicas os séculos, a partir do século XVII, com RATKE (1612) que começou a preocupar-se com os princípios e regras do ensino e com BACON (1620) que salientava a importância da observação, seleção de dados, formulação de hipóteses e generalização para a conquista do conhecimento, caracterizando assim o método indutivo.
Em 1637, Descartes, complementando as idéias de Bacon, apresentou quatro princípios ” para guiarem o espírito em busca da verdade:
1º) não admitir nada como verdadeiro, se não se oferece como evidente (evidência);
2º) dividir cada uma das dificuldades em tantas partes quantas forem necessárias para resolvê-las melhor (análise);
3º) ir do mais fácil e simples ao mais complexo (síntese)
4º) fazer enumeração completa e geral para ter a segurança de não haver omitido nada (comparação).
A preocupação de Bacon e Descartes era buscar normas, imprimindo uma ordem nas idéias até então apresentadas, procurando, assim, metodizar o processo de aprendizagem.
Em 1657, Comenius lançou as bases para obter-se maior rapidez no ensino, com economia de tempo e energia, tornando conhecido o termo Didática. Comenius valorizava o educando, enfatizando que somente fazendo é que se aprende. Em 1762, Rousseau proclamou a importância do conhecimento da natureza psíquica do educando, chegando, assim ao conceito de educação paidocêntrica: O educando é o objeto e o guia da educação.
Ao estudarmos a dinâmica do trabalho em grupo contatamos algumas etapas necessárias para uma boa aprendizagem são elas:
1º)o aluno só aprende bem quando o faz pessoalmente por observação, reflexão e experimentação (auto-ensino).
2º) o ensino deve ser adaptado à natureza peculiar de cada aluno (ensino diferenciado)
3º) deve-se desenvolver, junto à formação intelectual, as aptidões manuais, e, em geral toda a energia criadora (ensino integral).
4º) a matéria de ensino deve ser organizada de tal modo que chegue a ter efeito global na formação do educando (ensino globalizado)
5º) torna-se necessário socializar o ensino, por meio de trabalhos em grupos, respeitando e fortalecendo ao mesmo tempo a individualidade dos educandos, pois educação é vida, educar é preparar para a vida (ensino socializado). Pode-se observar que a Dinâmica de Grupos surgiu comoresultadoda evolução natural de diferentes correntes pedagógicas, que progressivamente tentavam soluções tendentes a dar ao ensino um caráter mais socializante e ativo.
Daí o surgimento da Dinâmica de Grupos: primeiro, como réplica ao ensino livresco, formal e acadêmico;segundo pela necessidade atual de ministrar conhecimentos que superam os programas escolares, exigindo do professor preocupações constante em desenvolver habilidades paraque o educando venha conquistar de modo próprio esses novos conhecimentos.
O QUE É DINÂMICA DE GRUPO
Como se vê a dinâmica de Grupos, fundou-se originariamente na teoria da forma ou Gestalt. Seguindo esta concepção estruturalista, a Dinâmica de Grupos estuda as torças que afetam a conduta do grupo, começando por analisar a situação grupal como um todo com força própria (Gestalt). A partir desse estudo, surge o conhecimento de cada um dos seus componentes (o todo dá sentido às partes).
Podemos dizer, pois, que Dinâmica de Grupos é adisciplinamoderna dentro do campo da Psicologia Social que se ocupado estudo da condutados grupos como um todoe das variações da conduta individualde seus membros, das relações entre os grupos, da formulação de leis e técnicasque aumentam a eficácia dos grupos.
A Dinâmica de Grupos é sempre orientada para produzir aprendizagens, de diversas índoles, entre os seus membros.
Os Grupos são autênticos instrumentos utilizados dinamicamentepelo docente, como o fim de promever o desenvolvimento individualdos seusintegrantes.
Naturalmente que será muito mais fácil para o professor recorrer a um livro e ditá-lo em classe do que organizar um meio ambiente e um conjunto de atividades que possibilitem ao educando crescer e alcançar os estados de conduta desejados. Porém, está comprovado que o uso da Dinâmica de Grupos veio facilitar o trabalho do novo professor para a sociedade atual. com o auxílio das técnicas grupais, épossívelao docente desenvolver no educando outras habilidades de caráter formativo, à medida que são ministradosos conhecimentos pretendidos.
Estes passam a ser meios que o docente utiliza, com a ajuda da Dinâmica de Grupos, para conduzir o educando a fazer uso de suas potencialidade, não somente para atender a seus próprios interessespessoais, mas sobretudo para atender aos interesses da comunidade.
O QUE É GRUPO
Existem vários conceitos de grupo um deles poderíamos citar como exemplo seria o de HOMANS que conceitua Grupo como sendo uma quantidade de pessoas que se comunicam amuíde entre si, durante certo tempo, com o fim de estudar um problema e que são suficientemente poucas como para que cada uma delas possa comunica-se com todas as demais de maneira dinâmica e direta.
Devemos salientar também, para melhor compreensão desse conceito, que para constituir um Grupo não basta reunir um número reduzido de pessoas, nem haver um interesse comum; é necessário, ainda que haja interação entre seus componentes, o que representa o núcleo essencial do Grupo.
Compreende-se por interação ação recíproca em que cada indivíduo, em sua relação com os demais, respeita e procurar se colocar frente aos problemas surgidos respeitando a individualidade de cada um mais buscando um ponto comum.
A partir do momento que o grupo se torna mais numeroso a interação se torna mais complexa, em tal caso, as reações que se suscitam no grupo transforma-se em fenômenos de massas, assim dificultando o trabalho em grupo.
Ao lermos KNOWLES ele coloca que a Dinâmica de Grupos se caracteriza-se em:
-uma associação defensível (identificação entre as pessoas)
-consciência de grupo (percepção coletiva de unidade)
-participação com os mesmo propósitos (objetivos comuns)
-dependências recíproca para a satisfação de necessidades (ajudamútua)
-ação recíproca (grande comunicabilidade)
-existência de uma estrutura interna (distribuição dos papeis sociais)
-habilidades para atuar em forma unitária (o grupo pode comportar-se como um organismo unitário).
Podemos concluir que o verdadeiro sentimento de grupo somente existe quando há um forte laço de simpatia uma união dentro do grupo e um sentimento do nós, que costuma manifestar-se nos seus integrantes ao usarem a 1ª pessoa do plural.
ELEMENTOS BÁSICOS PARA AÇÃO EM GRUPO
Os elementos básicos para um bom comportamento grupal, com fins educativos:
-o grupo; os objetivos; as técnicas grupais; o docente.
-O GRUPO-
Para HOMANS”a capacidade para a vida em grupo se aprende por sua vez, nos grupos”, se estes não são sadios, a aprendizagem será prejudicada.
Entre as formas mais comuns dos indivíduos se manifestarem com relação à insatisfação aos trabalhos em grupos existem:
- a agressão- que se manifesta em palavras ou gestos, quando as suas idéias são aceitas;
- a compensação- quando o indivíduo procura a compensação em outros interesses fora o administrado pelo grupo;
- a projeção-o indivíduo transfere a outro sentimento de sua própria inadequação
- a conversão-é a transformação da energia física em um sintoma ou queixa de doença, após a sua frustração perante o trabalho.
- negativismo- o indivíduo frustrado responde negativamente a todas as alternativas.
O que se observa é que a toda uma necessidade de ajuste frente aos muitos obstáculos que surgem durante e depois da organização do trabalho em grupo.
A necessidade da ação permanente da busca pela igualização de idéias, objetivos e conquistas. Somente com a interação total do grupo a um efetivo consenso no trabalho.
O OBJETIVO
Para que um grupo exista a necessidade que haja um objetivo definido, muitas vezes os membros do Grupo não percebem as razões da existência deste; entretanto à medida que a ação se faz presente, vai obtendo uma maior coesão grupau e os indivíduos se vão inteirando do em que e para que estão trabalhando em grupo.
Um grupo para produzir, necessita, pois, ter objetivos estabelecidos e definidos com a maior clareza desde o principio. O ideal é que esses objetivos sejam definidos com a participação direta de todos os membros do grupo, pois dessa forma o grupo se sente mais unido e trabalha com maior interesse.
CONCEITO DE LIDERANÇA
O termo liderança tornou-se tão desgastado e confuso que vem sendo usado como qualquer tipo de influência de um indivíduo sobre outro, podendo ir desde a persuasão lógica até a mais brutal dominação física.
Atualmente das pesquisas e estudos realizados, surge uma nova interpretação de liderança Vários autores procuram evidenciar o problema através de seus conceitos. Assim para Cartwright , é a realização de funções necessárias e a adaptação a situações mutáveis.
De acordo com essa concepção, os grupos são flexíveis na atribuição de funções de liderança a diferentes membros, de acordo com as mudanças de condições.
Os líderes eficientes são sensíveis as transformações de condições de seus grupos e flexíveis na adaptação de seu comportamento às novas exigências.
Pode-se esperar o aperfeiçoamento de liderança não a partir do aperfeiçoamento dos líderes separados dos grupos, mas através da modificação das relações entre os líderes e os outros participantes.
Finalmente concluímos que a liderança se observa pela influência que deixa nos membros do grupo em termos de objetivos e planos de ação que as pessoas descobrem por si, com o auxílio do líder, do senso de responsabilidade e satisfações dominantes em grande parte do grupo.
Há vários tipos de ambientes de grupo exemplos:
- Ambiente paternalista.
Onde o líder é cordial e amável, esse tipo de liderança evita discordâncias e produz uma ação feliz e efetiva.
- Ambiente democrático.
Nesse tipo o líder leva em consideração as opiniões do grupo antes de tomar decisões, a responsabilidade é compartilhada.
- Ambiente participativo
Na estrutura participativa, os membros trabalham em conjunto para chegarem a uma coesão do grupo.
Há também estudos levando-se em consideração a presença de alguns indivíduos dos grupos como, por exemplo:
Indivíduos perguntadores, aquele que quer se exibir, que impor a sua opinião, às vezes esta bem informado mais que colocar suas idéias.
O sabe-tudo. Aquele indivíduo que fala tudo e sem para, exceto o assunto em questão.
O tagarela. Aquele indivíduo que perturba o ambiente, que se coloca em meio às falas e nunca se posiciona com relação a nada, em cima do muro.
O do contra.
Indivíduo que discute e se coloca contra sempre, muitas vezes sem ter fundamento para tais atitudes.
O mudo voluntário.
Indivíduo que nunca se interessa por coisa alguma, acha as questões muito complicas ou simples demais e procura manter calado.
O Tímido
Aquele indivíduo que não tem coragem ou mesmo habilidade para expressar suas idéias. Teme crítica
O obstinado
Indivíduo que ignora totalmente o ponto de vista dos outros, não cede de maneira alguma.
O do as apartes
È o indivíduo distraído, pede apartes para falar do assunto ou de outras coisas.
O interrogativo
Indivíduo que interroga tudo, a questionamento muitas vezes sem fundamento.
CONCLUSÃO
Ao fim desse trabalho podemos deixar bem clara a importância da Dinâmica de Grupos, visto que o indivíduo dentro desse espaço trabalha em conjunto com outras pessoas, assim desenvolvendo o seu potencial como ser agente dentro da sociedade. Observamos a importância do líder que se faz presente, junto a determinado grupo, sua colaboração (influência) se torna importante ao se observar à necessidade da organização e clareza dos objetivos.
A Dinâmica do Grupo se torna bem sucedida através de um bom relacionamento entre os indivíduos, assim as dificuldades encontradas meio a sociedade de tornam mais fácies de se resolver.
BERSTUN, Marcos
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A Dinâmica Dos Grupos Em Alta

Postado em 16 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
O futuro pertence a organizações embasadas em grupo, e a organização que pretende crescer, dentro de um mercado que está vivenciando uma competição cada vez mais acirrada, naturalmente necessita passar por uma reestruturação, aprendendo a encarar seus funcionários como verdadeiros participantes de um processo de crescimento e sucesso, e não mais como meros executores de tarefas.
Encarar o indivíduo como um conjunto de corpo e mente é essencial e, por esse motivo, a tendência de trabalhar em equipe é cada vez maior. Uma alternativa que vem sendo largamente utilizada em programas de desenvolvimento dessas equipes é a dinâmica dos grupos, também chamada de ciência dos microgrupos. Essa ciência surgiu, nos anos 40, como um campo de pesquisas, dedicado ao conhecimento progressivo dos pequenos grupos, das leis de seu desenvolvimento e suas inter-relações com indivíduos e organizações.
É legitimo esperar um mutirão de esforços organizados para capacitar coordenadores, habilitando-os adequadamente para manejar as difíceis e imprevisíveis situações em que se defrontam os que ousam coordenar grupos organizacionais.
A diferença mais marcante entre a dinâmica de grupo e os treinamentos convencionais é que na dinâmica a atividade é desenvolvida enfocando o próprio grupo, e não o facilitador, que passa a ser encarado como um recurso que o grupo possui para entender seu processo de evolução. “O objetivo da dinâmica de grupo é promover, através de métodos andragógicos e levando em conta o conhecimento e experiência dos participantes do grupo, o crescimento e o desenvolvimento nos planos individual e grupal”.
As principais vantagens encontradas com o desenvolvimento da dinâmica dos grupos, além de maior integração entre os participantes, são a possibilidade de redução do individualismo e maior canalização da energia, antes usada em ações competitivas, para ações de colaboração.
São claras as mudanças que ocorrem no que diz respeito à auto-estima, autoconfiança e consciência de potencialidades, aos que participam em atividades grupais quando são trabalhados adequadamente os processos que ocorrem e as relações entre os membros.
Trabalhar com a dinâmica dos grupos requer preparo dos facilitadores para que estes tenham conhecimentos de como utilizar seus recursos pessoais e como aperfeiçoá-los, visando o melhor desenvolvimento grupal. Nesse sentido, proliferam as “intervenções do gênero” através daqueles que se contentam com o “uso” da técnica somente, isto é, a técnica é aplicada.
Sua análise, porém, vem desacompanhada da compreensão dos processos e fenômenos grupais. Essa prática, advinda normalmente de quem não tem uma formação específica, muitas vezes coloca à mercê de ações que carecem de fundamentação teórica e vivencial por parte do coordenador. Isto pode ser etéreo ou até danoso, à medida que não corresponde aos padrões técnicos e éticos recomendáveis ao trabalho com grupos.
“A dinâmica dos grupos ajuda e alerta para a importância do trabalho coletivo, mostrando que é preciso conhecer as limitações, habilidades e comportamentos de cada um para se trabalhar com êxito em busca de objetivos comuns”.
O trabalho interativo é o caminho do futuro, e o sucesso depende, cada vez mais , das ações grupais, sejam elas denominadas equipes, times ou outros rótulos similares.
A dinâmica de grupo, além de ser utilizada para a formação de equipes, pode ser empregada na administração de conflitos, integração inter departamental, no desenvolvimento de habilidades de líderes ou facilitadores ou mesmo como forma de reciclagem, evitando acomodações e resistências às imprescindíveis inovações.
Doralício Siqueira
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Você Odeia Dinâmicas?

Postado em 16 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
Qual o problema em selecionar através de uma prova de conhecimentos?
Fiquei imóvel, não fiz nada que pediram. Fiquei sem entender por que fiz um curso técnico, tirei certificado, atravessei a cidade e fiquei brincando de bexigas como no parque da Xuxa…
Odeio dinâmicas com todas as minhas forças. Sempre me saí muito bem em entrevistas individuais onde posso mostrar de verdade minhas qualificações e meu trabalho.
Acho que o pessoal de RH não sabe o que está procurando…
Você já ouviu algum comentário como estes? Ou já fez? Odeia dinâmicas de grupo, mas precisa ser aprovado nos processos seletivos? Vamos falar um pouco sobre este instrumento tido como “bicho-papão” para muitos profissionais.
As dinâmicas de grupo são cada vez mais utilizadas nos processos seletivos. Não são os únicos instrumentos preciosos, porém certamente são os menos compreendidos.
As entrevistas são as técnicas mais conhecidas. Não existe processo seletivo sem entrevistas. Mesmo os candidatos indicados (os famosos “QIs”) conversaram com alguém,o que pode ser definido (incorretamente) como “entrevista”.
As provas situacionais, estudos de caso ou simplesmente “cases”, tão utilizados hoje em dia, também são instrumentos poderosos. São histórias baseadas em fatos e dados reais, onde os candidatos precisam dar soluções para situações problemáticas. Durante as discussões os profissionais revelam seus comportamentos, atitudes e conhecimentos técnicos. Mostram (ou não) trabalho em equipe, liderança, respeito ao outro, dinamismo, prontidão, iniciativa, comunicação eficaz e conhecimentos técnicos, para citar alguns. Não conte a ninguém, mas essas ferramentas fazem parte do “mundo das dinâmicas de grupo”, assim como os jogos e as simulações.
Os testes práticos também são essenciais, porém infelizmente muito menos utilizados nas empresas. Eles revelam o conhecimento do candidato em determinada área, o que dá segurança nas contratações. Contudo, ele pode ser demorado e requer, em muitas ocasiões, um selecionador à disposição de cada candidato.
O que poucos sabem – ou não querem saber – é que as dinâmicas de grupo, como o nome diz, revelam a dinâmica (atitude, comportamento) de cada indivíduo perante um grupo de pessoas.
Quando bem escolhida e aplicada, a dinâmica de grupo permite que o selecionador observe características dos candidatos que dificilmente apareceriam em outra técnica. Por exemplo, saber ouvir. Uma entrevista individual (um entrevistado e um entrevistador) limita a observação desta característica. O candidato espontâneo e verdadeiro vai agir como sempre e atropelar o entrevistador, se for uma característica sua. Já o candidato “profissional” consegue manter-se no personagem durante todo o tempo da entrevista. Resultado: não revela a falta de respeito pelo tempo e espaço do outro. Isso dificilmente acontece em uma dinâmica de grupo, pois as situações vividas requerem que os indivíduos se posicionem, “desarmem-se” e apresentem-se como são.
Quando bem escolhida e aplicada, a dinâmica facilita a observação do modo como o indivíduo se relaciona com os demais. Além disso, induz situações próximas ao cotidiano da empresa, portanto instiga o candidato a agir de forma transparente, permitindo a observação dos conhecimentos técnicos e do seu verdadeiro “eu”.
Agora vamos ao outro lado: você reparou os parágrafos anteriores com o grifo “quando bem escolhida e aplicada …”? Isso não é à toa. É para lembrar-lhe que as organizações também precisam fazer sua parte. Muito do medo e do pânico das dinâmicas de grupo vêm de atividades escolhidas indevidamente, aplicadas idem com resultados esperadamente catastróficos.
As frases do início deste texto são exemplos reais. As abaixo também:
Em plena dinâmica o entrevistador pediu que eu dançasse uma valsa com ele. Pode?
Tive que responder a questões do tipo: você gosta de ficar sexualmente excitado no trabalho? Você gosta de participar de atividades sexuais com colegas de trabalho? E pra finalizar: você gosta de bater nas pessoas?
Eu já passei por cada uma… sempre me pergunto que tipo de pessoas eles querem contratar. Em uma das entrevistas eu perguntei qual era o perfil do candidato que eles procuravam. O cara surtou, me mandou sair da sala e não voltar mais.
Acho que o pessoal do RH faz isso para se divertir à custa dos candidatos. No final do dia eles tomam uma cerveja e ficam rindo de todos… Eu faria isso.
Desconheço o contexto das atividades que foram vivenciadas por estes candidatos, mas não é necessário muita perspicácia para saber que há falta de objetividade e profissionalismo nas escolhas. A definição dos instrumentos a utilizar em um processo seletivo deve ter caráter essencialmente técnico, baseada no perfil, no público-alvo, no espaço e no tempo disponível para a atividade e, principalmente, na segurança de informações que se quer obter. Instrumentos únicos quaisquer que sejam, não traduzem o máximo de eficiência e eficácia do processo seletivo.
Acredito que abordamos algumas questões muito importantes e podem servir para demonstrar a amplitude de utilização do instrumento “dinâmicas de grupo”. Tenha sempre em mente que os processos seletivos têm como objetivo definir o melhor candidato considerando o perfil, o gestor e a equipe com os quais irá trabalhar e o negócio da empresa. Portanto, toda seleção prevê que o candidato se mostre como é, que ele se exponha.
Para finalizar deixo o seguinte recado: se você participou de algum processo seletivo e as dinâmicas vivenciadas ultrapassaram o bom senso, a objetividade e expuseram os candidatos desmedidamente, não hesite: essa empresa não merece você!
*Izabel Failde, psicóloga, consultora organizacional e de carreira, é pós-graduada em Psicologia Organizacional e em Dinâmicas Corporais como Expressões Terapêuticas.
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Dinâmicas De Grupo: Desenvolve O Comportamento Organizacional?

Postado em 16 de agosto de 2011 · por Profª. Rita Alonso - Dinâmicas de Grupo-TEXTOS ·  
A dinâmica de grupo faz vivenciar situações análogas ao dia-a-dia de trabalho. É um procedimento que poderá ajudar na mudança de comportamento, além de identificar como a pessoa age em grupo.
O aumento da concorrência entre as empresas provoca valorização de características pessoais até recentemente pouco exigidas dos profissionais pelo mercado de trabalho.
Podemos identificar tal situação nos trabalhos de consultoria, tanto nos processos seletivos como no desenvolvimento de pessoal, através de sessões de treinamento.
Hoje não basta somente conhecimento técnico. É também preciso, entre outros, trabalhar em equipe, flexibilidade, participação efetiva na busca de resultados, agindo criativamente e inovando processos e métodos organizacionais.
É evidente que somente a capacidade de resolver questões lógicas não é suficiente para garantir a sua empregabilidade. O profissional deve buscar um equilíbrio emocional que possibilite enfrentar situações adversas e de conflito, de forma estável e consciente.
Tais competências podemos perceber indo ao encontro a um princípio básico do ser humano que é agir socialmente. Como diz o ditado, “nenhum homem é uma ilha”.
Sabemos também que o processo de interação grupal não é tão fácil, pois exige das pessoas transformações comportamentais e que por muitas vezes vão contradizer sua cultura, educação familiar e mesmo sua personalidade.
O ser humano é competitivo e está acostumado a trabalhar individualmente. Muitas empresas premiam estas características, embora podemos perceber que muitas estão valorizando também os resultados obtidos pelos grupos da organização.
O papel da organização
1 – Identificar algumas características pertinentes à sua necessidade, através de processos seletivos adequados, facilitando as atividades de desenvolvimento de pessoal.
2 – É fundamental a criação de incentivos a programas de treinamento que tenham como tema: motivação, liderança, times de trabalho, gestão participativa, tomada de decisões, empowerment, criatividade e inovação, soluções criativas de problemas etc.
Tais programas devem permitir aos funcionários refletir sobre o seu autodesenvolvimento, despertando o desejo por relações pessoais e po9r uma melhor qualidade de vida: o que os levará à formação de suas identidades organizacionais e pessoais.
Enfim, devem permitir aos mesmos aprender a lidar com suas emoções, melhorando assim suas performances, cabendo à organização a promoção do seu capital intelectual.
A dinâmica de grupo faz vivenciar situações análogas ao dia-a-dia de trabalho e é um procedimento que poderá ajudar na mudança de comportamento, através de sessões de treinamento e desenvolvimento, como também poderá identificar como a pessoa age em grupo, principalmente sendo utilizada em processos seletivos.
Portanto, trata-se de uma técnica valiosa que poderá ser utilizada em treinamento de pessoal, seleção de pessoal, avaliação de potencial, pesquisa de clima organizacional, bem como levantamento de necessidades da organização, busca de soluções criativas de problemas e desenvolvimento do potencial criativo.
Especificamente em processos seletivos – Através de jogos cooperativos podemos identificar como a pessoa se identifica e se relaciona com os demais e se é capaz de sair do espírito competitivo inflexível etc.
Sempre devemos considerar a cultura da organização e quais as características necessárias para aquele cargo na referida organização.
Pela nossa prática, podemos perceber que muito tem se cobrado, nos processos seletivos, os seguintes comportamentos das pessoas:
Espírito de equipe
Liderança
Ambição
Facilidade de comunicação
Facilidade de lidar com pressões externas
Criatividade e inovação
Equilíbrio emocional
Capacidade de agregar para a organização
Podemos perceber que estas características são as procuradas pelas organizações nos processos seletivos e que a técnica mais eficaz para identificar os requisitos acima descritos é a dinâmica de grupo.
Através de jogos, que são atividades espontâneas regidas por regras como tempo e estratégias, permite que se trabalhe com o tema de forma que revelem as facetas de seu caráter, comportamento que normalmente não se revela em outras situações.
Algumas das técnicas são situações que fogem do cotidiano, ou seja, de atividades específicas do cargo, mas que por analogia podem os identificar determinados comportamentos.
Muitas das técnicas utilizadas em processos seletivos poderão ser utilizadas em treinamento de desenvolvimento de desenvolvimento de pessoal – o que vai diferenciar é a leitura dos comportamentos.
Em treinamento devemos interpretar os comportamentos observados e em seleção de pessoal, somente assinalando algumas questões, de forma genérica, sutil, servindo como feedback para os candidatos.
Portanto, a formação na área de humanas é fundamental para o êxito da utilização de tal procedimento. Mas somente esta técnica não garante a eficácia de um processo seletivo. É preciso utilizar outros métodos, tais como testes e entrevistas, para identificar o verdadeiro potencial dos candidatos, principalmente quando utilizada em processo seletivo.
A prática de dinâmica de grupo tem sido utilizada por várias empresas, mas cabe um alerta:
Falta de conhecimentos profundos sobre o comportamento humano – Pelo desconhecimento, passa-se a agir com os candidatos e com os dados obtidos da dinâmica de grupo de maneira amadora e pejorativa, rotulando e discriminando as pessoas.
Não domínio da técnica – Muitos profissionais não dominam a técnica e principalmente não sabem como interpretar os comportamentos observados, ou avaliam conforme o seu referencial, que poderá ser preconceituoso.
Não sabem escolher a técnica – Muitos profissionais escolhem a técnica sem saber efetivamente os requisitos exigidos pelo cargo. Escolhendo a que mais agrada, não significa que será a mais eficaz e que possa recolher melhores resultados.
Modismo – Deve-se evitar em utilizá-lo por estar na moda, do tipo o vizinho usa, meu amigo disse, eu li na revista etc.
Amadorismo – Alguns profissionais compram um livro de dinâmica de grupo, escolhem algumas, aplicam nos candidatos sem saber dirigi-la de forma correta.
Questões éticas – Alguns aspectos éticos muitas vezes são desconhecidos pelos aplicadores das técnicas.
Faça um planejamento prévio de todas as etapas, tais como técnica utilizada, duração e data.
Informe o(s) candidato (s) de todas as etapas, para poderem também se organizar. Mesmo estando à procura de uma colocação, ele (s) não está a inteiro dispor da empresa.
As dinâmicas duram em média 3 a 4 horas.
Não atrase, considere que você está lidando com pessoas e ninguém gosta de esperar. Atrasos só servem para deixar o candidato irritado, sem contar que revela a falta de respeito e organização por parte da empresa.
Especificamente em treinamento e desenvolvimento de pessoal
A dinâmica de grupo é fundamental para o desenvolvimento e mudança de comportamento. Sendo assim, todos esses aprendizados somente serão efetivamente transformados em comportamento quando vivenciado.
Como diz o provérbio chinês: “o que escuto eu esqueço, o que vejo posso lembrar, o que faço não esqueço”.
Sendo assim, não podemos também utilizar a técnica pela técnica e sim ela aplicada a uma análise acompanhada de uma compreensão dos processos e fenômenos grupais. Portanto, a formação do profissional na área de humanas em condução de grupos é fundamental. Ou seja, é fundamental a fundamentação teórica associada à técnica vivenciada e não somente a técnica vivenciada como o jogo de salão, onde todos se diverte, brincam, alegram-se e depois o que poderá colocar em prática o aprendizado?Onde modificou o comportamento? De que forma poderá retribuir á organização o capital investido?
Isso deverá servir de alerta! Pois é um investimento sem retorno, quando não aplicado e desenvolvido de firma séria, profissional , científico e vivencial por parte do coordenador.
Temos percebido quando nos é solicitado treinamento de criatividade, cabe ressaltar que treinamento de criatividade não é somente descontração, festa, etc.
A dinâmica de grupo é fundamental para o desenvolvimento e mudança de comportamento.
Somente integrar pessoas, atualmente, não é o suficiente para o busca de resultados concretos.
Sugestões
Experiência vivencial de condução de grupo, saber o que observar, como e validar comportamento.
O domínio da técnica e a fundamentação teórica é fundamental.
A escolha deverá estar diretamente associada aos objetivos.
Clareza no convite das vivências, processo ganha-ganha.
Análise científica das técnicas é o básico para mudança de comportamento.
Responda a pergunta: Como coloco em prática o que foi vivenciado?
Não esqueça dos princípios básicos da ética profissional e pessoal, pois você está lidando com pessoas.
Muitas técnicas facilitadoras como brainstorming, brainswrtiting, jogos lingüísticos, empresariais, dinâmica de grupo, psicodrama – somente darão resultado quando associadas ás fundamentações teóricas, científicas e vivencia, fazendo sentido como o dia-a- dia da empresa e com sua realidade.
Sandra Regina da Luz Inácio